E

s indudable que en un mundo dinámico y vertiginosamente cambiante la mayor parte de nuestras organizaciones están inmersas en algún proceso de evolución, o bien con el objetivo de adaptarse a las nuevas tendencias del entorno, o bien con el propósito de reinventarse e innovar para ir un paso por delante.

 

En cualquier caso, ya nadie niega la necesidad de generar culturas, donde las personas estén abiertas al cambio y en las que sean conscientes de la “obsolescencia” de su saber. Este hecho nos hace abrirnos a otra cuestión… Si lo que principalmente queremos impulsar en nuestras empresas es el cambio continuo, ¿qué es lo que queremos que sigua permaneciendo?, ¿qué “saber” define el núcleo de nuestra organización que la diferencia de todas las demás y que queremos y debemos mantener?

 

Cuando estamos llevando a cabo cambios, puede ocurrir que no todos los que realicemos sean relevantes, necesarios e incluso positivos, yendo, en ocasiones, frontalmente en contra de nuestra “esencia”… sin embargo, una vez que estamos motivados en promover el cambio, activamos un sentido de urgencia por modificar las cosas, por la necesidad de hacer algo, a pesar de que lo que hagamos pueda ser desatinado o incluso contraproducente a medio y/o largo plazo.

 

Hace algunos años, en EE. UU y UK principalmente, se puso de moda lo que se conocía como “El reto de Pepsi”. Básicamente, consistía en hacer una prueba de sabor: ofrecían a la gente un pequeño vasito con Pepsi y otro con Coca Cola. Las personas probaban los dos y decían cual preferían. Y la mayor parte de la gente en esa prueba concluía que el sabor de la Pepsi era más agradable. Para Coca Cola fue bastante desconcertante y desde luego sintieron la necesidad de hacer algún tipo de cambio para reaccionar a esa situación. Sin embargo, el cambio que llevaron a cabo no fue ni el más relevante, ni el más apropiado: cambiaron su receta con la idea de que su sabor fuera más próximo al de Pepsi….el resultado: la cuota de mercado comenzó a bajar ya que la gente prefería el antiguo sabor de la Coca Cola al de la ”nueva”. La consecuencia de esto se tradujo en una notable disminución de sus ventas, aproximándole cada vez más a Pepsi.

¿Qué ocurrió realmente? Uno de los problemas es que no supieron identificar qué era apropiado mantener y qué realmente cambiar, no entendían por qué de hecho eran líderes en el mercado hasta ese momento con independencia del “Reto de Pepsi”. La falta de reflexión en torno a lo que les definía, lo que debían de mantener, les llevó a tomar la decisión errónea: modificar su propia “esencia” alterando su fórmula.

 

La cuestión fundamental es que cuando las personas compraban Coca Cola no compraban una gota en el fondo de un vaso de chupito, sino una lata o una botella entera, y claramente el primer trago de algo no se percibe igual que el segundo, el tercero o el cuarto… cuando sólo tomaban una cantidad mínima, el sabor dulce de Pepsi lo hacía más atractivo, pero no a la larga, cuando consumían una botella entera, donde, de hecho, el sabor de Coca Cola seguía siendo más atrayente para un buen número de personas. El resultado: invirtieron muchos millones en cambiar su fórmula y volver otra vez a revertirla sin que esto hubiera sido necesario, porque en el “Reto” de Pepsi, no había irónicamente ningún reto para Coca Cola.

 

Así que una cuestión clave en un mundo en continuo cambio, no es sólo identificar lo que es necesario cambiar para estar a la vanguardia, sino también tomar consciencia de cuáles son los elementos que definen nuestro Capital Experiencial. Identificar lo que podemos llamar los Pilares Esenciales a nivel organizacional (y también a nivel personal), es un aspecto fundamental para una evolución efectiva, sostenida e inteligente.

 

En este sentido, el mentoring en cuanto a metodología para preservar y compartir el capital experiencial de una organización, se ha revelado en los últimos años como una poderosa metodología precisamente para identificar, desarrollar y difundir esos Pilares Esenciales: ¿qué prácticas, valores, conocimientos y/o know-how es importante que se sigan manteniendo? ¿Por qué mantenerlos y cómo vamos a trasferir esa “esencia” a nuestras futuras generaciones? ¿Sobre qué criterios queremos que asienten su toma de decisiones y por qué? ¿Cuál es el Capital Experiencial que ha definido el éxito de nuestra organización y la ha llevado a dónde está? ¿Cómo podemos seguir acrecentándolo?…

 

Estas y otras cuestiones son el punto de partida para diseñar e implantar un exitoso programa de mentoring a través del cual podamos robustecer, al tiempo que enriquecer, nuestros Pilares Esenciales, construyendo sobre ellos y no en contra de ellos.

 

Lograr un sano equilibrio entre nuestros cambios más desarrollativos y nuestros “cambios de mantenimiento”, es una de las claves para un verdadero crecimiento sostenido. Muchas personas y organizaciones consiguen un notable éxito sin saber muy bien qué les ha conducido hasta allí. Generar espacios donde las personas puedan tomar consciencia, poner en valor lo que saben, cuestionarlo y llevarlo más allá es una de las bases sobre las que se desarrolla el mentoring. Y probablemente más que nunca en el entorno de cambio continuo en el que nos movemos, también será cada vez más importante reflexionar sobre el valor de lo que queremos mantener, no vaya a ser que perdamos nuestra esencia.

 
Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School (IMS).